Of je nu een leidinggevende of werknemer bent, we kennen het allemaal wel: het beruchte beoordelingsgesprek. Met klamme handen en een zweetsnor neem je tegenover elkaar plaats, de beoordelaar lijnrecht tegenover de beoordeelde. Als leidinggevende heb je een formulier voor je, en peins je over het waardeoordeel dat je hangt aan de acties van je werknemer: goed? Fout? Iets ertussenin? Als werknemer voel je je hart iets luider tegen je ribbenkast bonsen dan gewoonlijk: heb je je doelen gehaald? Heb je gefaald?
Groei en ontwikkeling op de werkvloer is een streven dat iedere werkende volwassene ambieert. Als werknemer wil je blijven leren, ontwikkelen en groeien. Zo kun je opklimmen, meer verantwoordelijkheden verkrijgen, uitgedaagd blijven en je CV bij timmeren. Ook als werkgever is dit niet verkeerd: wanneer werknemers de kans krijgen hun talenten uit te diepen, met meer plezier naar hun werk gaan en zich betrokken voelen bij het bedrijf, zal dit terug te zien zijn in blinkende cijfers en resultaten. En dit is precies waarom het traditionele beoordelingsgesprek in de papierversnipperaar mag, en we Het Nieuwe Beoordelen ingelijst op ons bureau zetten.
Het nieuwe watte?
Zoals we allemaal wel in de gaten hebben verandert de wereld razendsnel. Of het nu een technologische revolutie is, een virus-pandemie of George Clooney’s nieuwste Nespresso-cupjes; wat gisteren nog goed werkte, werkt vandaag misschien niet meer, en morgen al helemaal niet. Om als organisatie mee te bewegen in de blender van vandaag de dag, is (naast een nieuw koffiezetapparaat; what else?) ook een nieuwe manier van beoordelen nodig. Eén die niet puur en alleen gericht is op cijfers en waardeoordelen. Een manier van beoordelen die niet hoogstens twee keer per jaar plaatsvindt. Waar gaat het Nieuwe Beoordelen dan wél over?
1. Maatwerk. Iedereen die onderdeel uitmaakt van de organisatie, leg je als individu onder het vergrootglas. Iedereen werkt anders, ontwikkelt anders, leert anders, communiceert anders. Het Nieuwe Beoordelen gaat niet over een eenzijdig beoordelingsformuliertje waar elke werknemer aan onderworpen wordt. In plaats daarvan kijk je naar de behoeftes en benodigdheden van elke individu.
2. Focus op talenten. Eerlijk is eerlijk: we vinden het allemaal fijn om ergens goed in te zijn! Complimenten en schouderklopjes voelen lekker, en je stapt ‘s ochtends eerder fluitend je bed uit wanneer je voelt dat je de hele wereld aankan. Het Nieuwe Beoordelen legt een focus op talenten: waar is iemand écht goed in, en hoe kun je deze persoon helpen deze talenten optimaal uit te diepen en in te zetten?
3. Weg met ‘de dag des oordeels’. Het Nieuwe Beoordelen doet niet aan hét moment van de waarheid, maar creëert een veilige omgeving voor continue feedback. Een omgeving die gelijkwaardige dialogen stimuleert, en waarbij feedback niet alleen van bovenaf komt, maar werknemers elkaar ook constructieve feedback geven.
Feedback geven doe je zo: de kracht van complimenten.
Een constant proces van feedback geven, ontvangen en inzetten voor verbetering, is de fundering van Het Nieuwe Beoordelen. Als leidinggevende is het dus belangrijk om dit dynamische proces in je organisatie te verwerken. Plan bijvoorbeeld regelmatig feedbackmomenten in, of maak gebruik van nieuwe snufjes technologie die dit voor jou doen. Maar pas op: je wilt natuurlijk niet dat iedereen enthousiast met meningen strooit alsof het snoepgoed is. Hoe zorg je dan wél voor nuttig feedback dat daadwerkelijk verbetering en groei stimuleert?
Er zijn twee verschillende soorten feedback om iemand te geven: positieve feedback en constructieve feedback. Bij positieve feedback hebben we het over een compliment. Deze wijze van feedback geven wordt nogal eens over het hoofd gezien, en de kracht ervan blijft soms onderschat. Ten eerste is het niet alleen belangrijk om te weten wat iemand verkeerd doet, maar wil je ook laten blijken wat er juist goed gaat. Zo weet de feedback-ontvanger waarmee hij of zij absoluut door moet gaan. Daarnaast werkt een compliment als een sterk shotje met een confidence boost. Het voelt goed; vergroot zelfverzekerdheid, plezier en prestaties. On a side note: we hebben het hier natuurlijk over inhoudelijke complimenten, dus niet “wat glanst je haar mooi vandaag!” (Dankjewel, Andrélon Zijdezacht!)
Feedback geven doe je zo: constructief in plaats van negatief.
Negatief is eigenlijk ‘een woord dat niet genoemd mag worden’. Het haalt de algemene spirit omlaag en doet een donkere wolk voor de zon drijven. Onnodig, want in plaats daarvan kun je elk negatief gedrag op een positieve manier insteken. Daarom noemen we het constructief feedback: als bouwstenen voor een betere toekomst. Wanneer je constructief feedback geeft, leg je de focus dus niet op wat er verkeerd gaat, maar op wat er allemaal beter kan.
Constructief feedback geven is spannend – zoals lopen op glad ijs – zeker wanneer de feedback onderling wordt gegeven en niet van bovenaf komt. Wanneer feedback constructief bedoeld is, maar wordt verpakt in aanvallende woorden, kan de ontvanger van de feedback defensief reageren. Op deze wijze krijgt het proces van feedback geven meer weg van een vuurlinie dan van een nuttig leermoment. Dit zijn een paar tips om dat te voorkomen:
1. Richt feedback op gedrag, en niet op eigenschappen. Eigenschappen liggen dicht bij iemands karakter, en kan persoonlijk worden opgevat. Bovendien kun je eigenschappen vaak niet veranderen; gedrag daarentegen wel.
Voorbeeld hoe het beter niet kan: Je bent erg chaotisch en ongeorganiseerd.
Voorbeeld hoe het beter wel kan: De excel sheets die je aanlevert zijn onoverzichtelijk en bovendien te laat binnen.
2. Zorg dat je feedback beschrijvend is, en er geen waardeoordeel aanhangt. Beschrijf de acties die je ziet of ervaart, in plaats van te zeggen wat goed of wat slecht is.
Voorbeeld hoe het beter niet kan: Het is echt niet oké en slordig dat je het marketing team niet hebt betrokken bij dit teambuilding uitje.
Voorbeeld hoe het beter wel kan: Het marketing team heeft geen e-mail van je ontvangen met de uitnodiging voor het teamuitje. Daardoor voelen zij zich buitengesloten.
3. Maak je feedback specifiek, vermijd algemene, onduidelijke omschrijvingen. Dit maakt het makkelijker voor de ontvanger van de feedback om exact te weten waar verbetering ligt.
Voorbeeld hoe het beter niet kan: Ik vind het vervelend om met je samen te werken, je zit in mijn allergie.
Voorbeeld hoe het beter wel kan: Ik merk dat je mij niet laat uitpraten en je mening doordrukt zonder eerst te luisteren naar mijn idee. Dat werkt voor mij niet prettig.
Van feedback naar zelfreflectie
Niemand is perfect, ook jij niet! Toch betekent dat niet dat je je kans om te verbeteren niet hoeft te laten liggen. Zelfreflectie biedt kansen. Als je jezelf niet recht in de ogen durft aan te kijken, en niet weet waar je verbeterpunten liggen, blijf je rondjes draaien om je eigen as. Je minder goede eigenschappen erkennen is een ongemakkelijk proces, maar kan ook als springplank dienen om sprongen te maken. Durf jij het?
Op welke manier je ook feedback krijgt; probeer nooit in de verdediging te schieten. Bedenk dat een ieder kijkt vanuit zijn eigen ‘bril’, zijn of haar perspectief. Grijp het met beiden handen aan en koester het. Zie het als een gratis stuk gereedschap om aan jezelf te kunnen sleutelen. Voor een succesvolle zelfreflectie-sessie let je op de volgende dingen:
1. Denk niet alleen aan je verbeterpunten, maar ook aan je kwaliteiten. Maak een lijstje met alles waar je in uitblinkt én alles wat beter zou kunnen.
2. Verzin een meetbaar leerdoel bij elk verbeterpunt, en bedenk wat je kan doen om dit leerdoel te behalen.
3. Let op: eigenschappen kun je niet altijd veranderen. Gedrag wel. Misschien ben je bijvoorbeeld erg vergeetachtig. Dit is moeilijk om te veranderen. Wel kun je een buideltasje kopen voor je belangrijkste spulletjes (en deze nóóit meer afdoen), en je koelkast vol post-its plakken met friendly reminders.
Een goede dosis zelfreflectie kan voortrollen uit het krijgen van constructieve feedback (bijvoorbeeld op werk, door Het Nieuwe Beoordelen). Maar je kunt ook zelf het voortouw nemen door een bepaalde situatie of gebeurtenis onder de loep te nemen. Wees bewust wat van je gedrag; wat ging goed, wat kon beter, wat was het effect? Bereikte je wat je wilde of was de impact niet bepaald om over naar huis te schrijven?
Online training en gratis eBook
Benieuwd naar methoden voor zelfreflectie, zoals bijvoorbeeld de STARR techniek en wat dit je kan brengen? Of wil je meer leren over feedback krijgen, ontvangen, of slimme leerdoelen stellen? Recentelijk lanceerden wij ons gloednieuwe E-Learning programma. In deze online training doorloop je drie thema’s: In Balans, Persoonlijk Leiderschap en Communicatie. Verdiepende teksten, interactieve werkboekopdrachten en een online één-op-één coaching gesprekken vormen de ruggengraat van de online training. Leer je beste eigenschappen en belangrijkste verbeterpunten kennen, ontwikkel je gevoel voor non verbale communicatie of ontdek wat jouw woonkamer allemaal over jou onthult. Wordt je al nieuwsgierig? Bekijk hier meer!
Sta je te popelen om het Nieuwe Beoordelen in je organisatie toe te passen? Maar weet je niet waar je moet beginnen? Dan hebben we goed nieuws: tot eind februari kun je ons gratis eBook downloaden over het Nieuwe Beoordelen!
Tot slot bieden wij onze 1-daagse training Het Nieuwe Beoordelen aan, deze start op 6 april. Zie hier!
